• Aktuelles im Arbeitsrecht •

15.07.2009
BAG: Gleicher Lohn für alle?

In seiner Entscheidung vom 15.07.2009 bestätigte das Bundesarbeitsgericht die Bindung des Arbeitgebers an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz bei der Gewährung von Lohnerhöhungen. Der Arbeitgeber darf dabei Arbeitnehmer nicht unterschiedlich behandeln, wenn hierdurch eine sachwidrige oder willkürliche Ausgrenzung von einzelnen Arbeitnehmern entsteht.

Das Bundesarbeitsgericht hielt die vom Arbeitgeber in dem zu entscheidenden Fall vorgenommene Differenzierung, welche Arbeitnehmer von einer Lohnerhöhung profitieren sollten und welche nicht, für sachlich gerechtfertigt. Es ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht sachwidrig oder willkürlich, einen vorherigen Einkommensverlust, den Arbeitnehmer einige Jahre vorher freiwillig akzeptiert hatten, durch eine auf diese Mitarbeiter beschränkte Lohnerhöhung auszugleichen. Diese Zwecksetzung hatte der Arbeitgeber ausdrücklich angegeben.

Fazit: Dem Arbeitgeber bleibt damit ein Spielraum, Lohnerhöhungen nicht für alle Arbeitnehmer durchzuführen, sofern er Mitarbeiter nicht sachwidrig oder willkürlich von der Vergünstigung ausschließt. (BAG, 5 AZR 486/08)

19.06.2009
Deutscher Bundestag: Kurzarbeitergeld plus – Hilfe in der Krise für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Der Bundesgesetzgeber hat in seiner Sitzung am 19.06.2009 eine weitere Verbesserung der Regelungen zum Kurzarbeitergeld beschlossen.

Beim Bezug vom Kurzarbeitergeld erhalten die Arbeitnehmer grundsätzlich 60 Prozent des entgangenen Nettolohns, das so genannte Kurzarbeitergeld (Kug), Arbeitnehmer mit Kind 67 Prozent. Die Arbeitgeber erhalten das Kurzarbeitergeld von der örtlichen Agentur für Arbeit erstattet. Beantragt werden kann das Kug von Unternehmen unabhängig von der Anzahl der bei Ihnen beschäftigten Arbeitnehmer.

Was sind die wesentlichsten Neuregelungen beim Kurzarbeitergeld?

• Verlängerung der maximalen Bezugsdauer von 18 auf 24 Monate
• Vollständige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge ab dem 7. Monat, wenn Kurzarbeit bereits ab dem 01.01.2009 in einem Betrieb eingeführt
• Vollständige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge ab dem 1. Monat, bei Weiterbildung des Arbeitnehmers während des Kug-Bezuges
• Nachweis eines Entgeltausfalls von mehr als 10% in Bezug auf einen Arbeitnehmer ausreichend
• Arbeitszeitkonten müssen vor Inanspruchnahme des Kug nicht im Minus sein
• Kug gibt es auch für Leiharbeitnehmer
• Weiterbildungsmaßnahmen werden von der Agentur für Arbeit während der Kurzarbeit gefördert.

Es ist zu beachten, dass ein Großteil der Regelungen nur zeitlich befristet bis zum 31.12.2010 gilt.

Besteht ein Betriebsrat in dem Unternehmen, muss dieser der Kurzarbeit zustimmen. Bei betriebsratslosen Unternehmen muss der Arbeitgeber eine Einigung über die Einführung der Kurzarbeit mit den betroffenen Arbeitnehmern erzielen.

17.06.2009
BAG: Tarifliche Altersgrenze von 60 Jahren für Piloten müssen vom EuGH überprüft werden

Während der siebte Senat des Bundesarbeitsgerichtes noch am 18.06.2009 über die Wirksamkeit von tariflichen Altersgrenzen von 65 Jahren befand und diese im konkreten Fall für wirksam hielt (siehe unten), legte derselbe Senat nunmehr die Frage, ob eine Altersgrenze von 60 Lebensjahren für Piloten wirksam ist oder gegen Gemeinschaftsrecht verstößt, dem Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften (EuGH) zur Vorabentscheidung vor.

Geklagt hatten drei Piloten, die 1946 beziehungsweise 1947 geboren waren und langjährig als Piloten bei der beklagten Fluggesellschaft beschäftigt waren. Der auf ihre Arbeitsverhältnisse anwendbare Tarifvertrag sieht vor, dass ihre Arbeitsverhältnisse automatisch mit Vollendung des 60. Lebensjahres beendet werden. Dies bewirkt nach Auffassung der Kläger eine unzulässige Diskriminierung wegen Alters.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat bisher tarifliche Altersgrenzen von 60 Jahren für Piloten in ständiger Rechtsprechung für wirksam gehalten. Diese Rechtsprechung stellt der Senat jetzt nach Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) am 18. August 2006 und nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zu dem gemeinschaftsrechtlichen Grundsatz des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters selbst in Frage.

Die Kläger müssen nunmehr zunächst abwarten, wie der EuGH die vorgelegte Frage beantwortet. Erst danach kann das Bundesarbeitsgericht in den Rechtsstreitigkeiten eine abschließende Entscheidung treffen. (BAG, AZ 7 AZR 112 /08 (A)) 

20.01.2009
EuGH setzt neue Maßstäbe bei Urlaubsabgeltung

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) entzieht der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Ablehnung der Urlaubsabgeltung bei Krankheit des Arbeitnehmers bis zum Ende des Bezugs- oder Übertragungszeitraumes die Grundlage.

Nach ständiger Rechtsprechung der Arbeitsgerichte einschließlich des Bundesarbeitsgerichts hat ein Arbeitnehmer am Ende seines Arbeitsverhältnisses keinen Urlaubsabgeltungsanspruch, wenn er während des gesamten Bezugszeitraums und/oder Übertragungszeitraumes (also während des Kalenderjahres, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist, bis – in der Regel – zum 31.03. des Folgejahres) oder eines Teils davon krank geschrieben war und deshalb seinen Jahresurlaub nicht nehmen konnte.

Diese Rechtsprechung wird nunmehr auf Grund einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshof (EuGH) vom 20.02.2009 nicht mehr aufrecht zu halten sein:

In deutlichen Worten entschied der EuGH, dass diese „Gepflogenheiten“ der deutschen Arbeitsgerichte europarechtswidrig sind. Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte verstößt gegen Art. 7 Abs. 2 der EG-Richtlinie 2003/88. Durch diese Regelung solle sichergestellt werden, dass einem Arbeitnehmer bei Unmöglichkeit in den „Genuss“ eines bezahlten Jahresurlaubs zu kommen, jedenfalls eine finanzielle Vergütung zustehen soll.

Die Praxis der deutschen Arbeitsgerichte wird sich daher ebenso umzustellen haben wie die Handhabung der Arbeitgeber, wenn ausgeschiedene Arbeitnehmer in derartigen Fällen Urlaubsabgeltungsansprüche nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend machen. (EuGH, verbundene Rechtssachen C-350/06 und C-520/06)

14.01.2009
BAG: Gleichbehandlung eingetragener Lebenspartner bei Betrieblicher Hinterbliebenenrente

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Überlebende einer eingetragenen Lebenspartnerschaft aus Gründen der Gleichbehandlung einen Anspruch auf Hinterbliebenenrente haben können, wenn für Ehegatten im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung eine dahingehende Zusage besteht.

Voraussetzung ist, dass am 1. Januar 2005, noch ein Rechtsverhältnis zwischen dem Versorgungsberechtigten und dem Versorgungsschuldner bestand. Dieser Zeitpunkt ist maßgeblich, weil der deutsche Gesetzgeber zum 1. Januar 2005 für eingetragene Lebenspartner den Versorgungsausgleich eingeführt und in der gesetzlichen Rentenversicherung die eingetragene Lebenspartnerschaft der Ehe gleichgestellt hat.

Das Bundesarbeitsgericht hat offen gelassen, ob es sich bei dem Rechtsverhältnis zwischen dem Versorgungsberechtigten und dem Versorgungsschuldner um ein Arbeitsverhältnis handeln muss, oder ob es ausreicht, wenn der Arbeitnehmer mit Betriebsrentenansprüchen oder unverfallbaren Anwartschaften ausgeschieden ist.

Unentschieden bleibt die Frage, welche Ansprüche gegenüber kirchlichen Arbeitgebern bestehen. (BAG, AZ 3 AZR 20/07)

25.09.2008
BAG: Neues zum Betriebsübergang: Trotz Fortführung von Aufgaben in gleicher Weise und teilweiser Übernahme der Belegschaft kein Betriebsübergang

Am 25.09.2008 hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob bei Neuvergabe eines Bewachungsauftrages in Bezug auf einen Truppenübungsplatz durch die Bundeswehr ein Betriebsübergang vorliegt.

Ein Betriebsübergang ist nach § 613 a BGB gegeben, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergeht.

Einen Betriebsübergang lehnte das Bundesarbeitsgericht in dem zu entscheidenden Fall ab:

Das neue Bewachungsunternehmen führte die Bewachungstätigkeit zwar entsprechend den Vorgaben der Bundeswehr im Wesentlichen in gleicher Weise durch wie das vorherige Bewachungsunternehmen. Es wurden außerdem 14 der 36 Vollzeitbeschäftigten und fünf der 12 Aushilfskräfte übernommen.

Allerdings war das Bundesarbeitsgericht der Auffassung, dass es sich um einen betriebsmittelarmen Betrieb gehandelt hat. Ein Betriebsübergang hätte daher nur dann vorgelegen, wenn das neue Bewachungsunternehmen einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil der Belegschaft übernommen hätte. Dies war, so das Bundesarbeitsgericht, nicht der Fall. (BAG, AZ 8 AZR 607/07)

30.07.2008
BAG: Freiwilligkeitsvorbehalt in AGB bei Sonderzahlungen möglich

Das Bundesarbeitsgericht hat am 30.07.2008 entschieden, dass ein Arbeitgeber in einem Formulararbeitsvertrag bei Sonderzahlungen (wie z.B. einer Weihnachtsgratifikation) - anders als bei laufendem Arbeitsentgelt - grundsätzlich einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung für künftige Bezugszeiträume ausschließen kann. Er kann sich damit die Entscheidung vorbehalten, ob und in welcher Höhe er künftig Sonderzahlungen gewährt. Dabei kommt es nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts für die Wirksamkeit eines solchen Freiwilligkeitsvorbehalts nicht auf den vom Arbeitgeber mit der Sonderzahlung verfolgten Zweck an. Der Vorbehalt ist auch dann wirksam, wenn der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung ausschließlich im Bezugszeitraum geleistete Arbeit zusätzlich honoriert. Der Arbeitgeber muss auch nicht jede einzelne Sonderzahlung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbinden. Es genügt vielmehr ein – einmaliger – entsprechender Hinweis im Arbeitsvertrag. Ein solcher Hinweis im Formulararbeitsvertrag muss allerdings klar und verständlich sein. Daran fehlt es, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einerseits im Formulararbeitsvertrag eine Sonderzahlung in einer bestimmten Höhe ausdrücklich zusagt und eine andere Vertragsklausel in Widerspruch dazu regelt, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung hat. (BAG AZ 10 AZR 606/07)

18.06.2008
Kein Verstoß gegen Verbot der Altersdiskriminierung: Tarifliche „Altersgrenze 65“ wirksam

Mit großer Spannung wurde die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 18.06.2008 erwartet. Das Bundesarbeitsgericht entschied nunmehr, dass jedenfalls solche tarifliche Altersgrenzen, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Zeitpunkt des Erreichens der sozialversicherungsrechtlichen Regelaltersgrenze vorsehen, zulässig sind. Die hierin liegende Befristung des Arbeitsverhältnisses sei nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts durch einen sachlichen Grund iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer auf Grund der Beschäftigung eine gesetzliche Altersrente erwerben könne. Der Wirksamkeit einer derartigen tariflichen Altersgrenzenregelung stünden auch das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und die Vorgaben aus der Richtlinie 2000/78/EG nicht entgegen. Die Ungleichbehandlung sei durch ein legitimes Ziel aus der Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik iSd. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG gerechtfertigt. Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts zu einer vor Inkrafttreten des AGG vereinbarten tariflichen Altersgrenze entschieden. (BAG AZ: 7 AZR 116/07)

Offen bleibt jedoch, wie das Bundesarbeitsgericht tarifliche Altersgrenzen beurteilt, die zu einer Beendigung der Arbeitsverhältnisse zu einem Zeitpunkt führen, in dem die gesetzliche Altersrente noch nicht (ungekürzt) in Anspruch genommen werden kann. Eine solche Situation ist etwa bei den Flugzeugpiloten der Deutsche Lufthansa gegeben, da die für sie geltende tarifliche Regelung eine Beendigung der Arbeitsverhältnisse mit Vollendung des 60. Lebensjahres vorsieht. Die Piloten haben gegen die Deutsche Lufthansa u.a. vor dem Arbeitsgericht Frankfurt auf Weiterbeschäftigung über diesen Zeitpunkt hinaus geklagt und waren bisher unterlegen. Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgericht in dieser Angelegenheit steht noch aus.

20.05.2008
Aktuelle AGB-Rechtsprechung des BAG: Unwirksamkeit einer so genannten doppelten Schriftformklausel

Das Bundesarbeitsgericht hat mit einer neuen, bisher nur in einer Pressemitteilung bekannt gegebenen Entscheidung einer in den vergangenen Jahren üblich gewordenen Vertragsklausel, der so genannten doppelten Schriftformklausel, die Grundlage entzogen.

Dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall lag folgender Sachverhalt zu Grunde: In einem Unternehmen hatte sich eine betriebliche Übung dahingehend entwickelt, dass Mitarbeitern, die in China beschäftigt waren und dort wohnten, die anfallenden Mietkosten vom Arbeitgeber erstattet wurden. Eine schriftliche Vereinbarung gab es zur Gewährung dieser Leistungen also nicht. Zu einem bestimmten Zeitpunkt verweigerte der Arbeitgeber die Fortsetzung der Übernahme dieser Kosten. Er berief sich auf eine Schriftformklausel in dem Arbeitsvertrag. Nach dem Formulararbeitsvertrag bedurften Änderungen und Ergänzungen des Vertrags sowie der Verzicht auf das Schriftformerfordernis der Schriftform. Der Arbeitgeber war demnach der Auffassung, dass neben dem schriftlichen Vertrag ohne eine entsprechende schriftliche Vereinbarung Ansprüche nicht entstehen konnten.

Das Bundesarbeitsgericht jedoch hielt diese Vertragsklausel für unwirksam:
Das Bundesarbeitsgericht hat daher der Klage eines Mitarbeiters auf Erstattung der Mietkosten stattgegeben. Der Erstattungsanspruch folge aus betrieblicher Übung. Die Schriftformklausel sei zu weit gefasst und daher gem. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Sie erwecke beim Arbeitnehmer entgegen der Schutzvorschrift des § 305b BGB den Eindruck, auch eine mündliche individuelle Vertragsabrede sei wegen Nichteinhaltung der Schriftform gem. § 125 Satz 2 BGB unwirksam. (BAG AZ: 9 AZR 382/07).

Diese aus Arbeitnehmersicht vorteilhafte Entscheidung stellt aus Arbeitgebersicht neue Anforderungen an die Arbeitsvertragsgestaltung.

20.05.2008
Aufgabe bisheriger BAG-Rechtsprechung: Resturlaubsanspruch geht auch bei zweiter Elternzeit nicht verloren

In einer Entscheidung vom 20.05.2008 entschied das Bundesarbeitsgericht unter Aufgabe der bisherigen Rechtsprechung, dass Arbeitnehmer, die in Elternzeit gehen, auch dann ihren zu diesem Zeitpunkt noch bestehenden Resturlaubsanspruch behalten, wenn sich die zweite Elternzeit unmittelbar an die erste anschließt und der Resturlaub daher nicht genommen werden kann. Das Bundesarbeitsgericht sah sich auf Grund einer verfassungs- und europarechtskonformen Auslegung der maßgeblichen Vorschrift des § 17 Abs. 2 BErzGG/BEEG zu einer Änderung der Rechtsprechung veranlasst. (BAG AZ 9 AZR 219/07)

16.04.2008
Wahrung des Schriftformerfordernisses für befristete Arbeitsverträge auch bei Rückgabe des vom Arbeitnehmer unterzeichneten Vertrages nach Arbeitsaufnahme

Nach § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien nur mündlich die Befristung eines Arbeitsvertrags, so ist die Befristungsabrede unwirksam und ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem am 16.04.2008 verkündeten Urteil entschieden, dass dieses Schriftformerfordernis auch dann gewahrt sein kann, wenn dem Arbeitnehmer vor Vertragsbeginn (Arbeitsaufnahme) ein vom Arbeitgeber bereits unterzeichnetes Exemplar mit der Bitte um Rücksendung zugeht und er selbst dieses erst nach Arbeitsaufnahme von ihm unterschrieben an den Arbeitgeber aushändigt.

Das Bundesarbeitsgericht war in dem am 16.04.2008 entschiedenen Fall der Auffassung, dass den Formerfordernissen des § 14 Abs. 4 TzBfG Genüge getan worden sei. Das Arbeitsverhältnis war damit wirksam befristet. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis sei durch die vor Rückgabe des unterzeichneten Vertrages erfolgte Arbeitsaufnahme nicht erfolgt, da der Arbeitgeber sein Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags von der Rückgabe des unterzeichneten Arbeitsvertrags abhängig gemacht hatte. Die vom Arbeitnehmer gegen die Befristung erhobene Klage wurde daher abgewiesen. (BAG AZ 7 AZR 1048/06)

16.04.2008
Unwirksamkeit einer Probezeitbefristung innerhalb eines für ein Jahr befristeten Arbeitsvertrages bei überraschender Vertragsklausel

Das Bundesarbeitsgericht hat am 16.04.2008 Folgendes entschieden: Enthält ein Formulararbeitsvertrag neben einer drucktechnisch hervorgehobenen Befristung für die Dauer eines Jahres im nachfolgenden Text ohne drucktechnische Hervorhebung eine weitere Befristung des Arbeitsvertrags zum Ablauf der sechsmonatigen Probezeit, ist die Probezeitbefristung eine überraschende Klausel, die nach § 305 c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil wird.

In dem entschiedenen Fall konnte daher das Arbeitsverhältnis nicht zum vorgesehenen Ende der Probezeit beendet werden. (BAG AZ 7 AZR 132/07)

Die Entscheidung des BAG zeigt, dass der Arbeitgeber bei der Verwendung von Formulararbeitsverträgen ein Augenmerk auf die inhaltliche und optische Gestaltung legen muss, damit die Vertragsklauseln einer arbeitsgerichtlichen Kontrolle standhalten können.

18.03.2008
Unwirksamkeit von Rückzahlungsklauseln in Verträgen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber wegen Unklarheit

Das BAG entschied am 18.03.2008, dass eine vom Arbeitgeber vorformulierte Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber auch dann der Kontrolle nach § 307 BGB unterliegt, wenn die Vertragsbedingungen nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB verpflichtet den Verwender von vorformulierten Vertragsbedingungen, Rechte und Pflichten der Vertragspartner möglichst klar und verständlich darzustellen.

Dies war nach Auffassung des BAG in dem entschiedenen Fall nicht geschehen. Der Arbeitgeber konnte daher von einem vormals bei ihm ausgebildeten Arbeitnehmer ein für dessen im Anschluss an die Ausbildung aufgenommenes Studium gewährtes Darlehen nicht zurückfordern. Die Parteien hatten vereinbart, dass die Gesamtdarlehenssumme in 60 gleichen Monatsraten durch eine Anschlusstätigkeit des Arbeitnehmers bei dem Arbeitgeber wieder abgebaut werden sollte. Zu der Anschlusstätigkeit kam es dann aber nicht mehr, weil diese von dem Arbeitnehmer abgelehnt wurde.

Den daraufhin vom Arbeitgeber gerichtlich geltend gemachten Anspruch auf Rückzahlung des gewährten Darlehens lehnten die Richter ab, weil die vertraglichen Regelungen unklar ließen, ob überhaupt und - wenn ja - mit welcher Tätigkeit und Vergütung der Arbeitnehmer (und ehemalige Auszubildende) wieder eingestellt werden sollte. Diese Regelung sei lückenhaft und eröffne dem Arbeitgeber ungerechtfertigt weitgehende Spielräume. Diese Auswirkungen seien für den Arbeitnehmer bei Vertragsschluss nicht vorhersehbar.  (BAG AZ: 9 AZR 186/07)

13.03.2008
Wirksamkeit betriebsbedingter Kündigung bei anschließender Beschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers als selbständiger Unternehmer – „Moskito-Anschläger“

Das Bundesarbeitsgericht entschied am 13.03.2008, dass die unternehmerische Entscheidung eines Arbeitgebers, bisher von Arbeitnehmern ausgeübte Tätigkeiten in Zukunft nicht mehr durch Arbeitnehmer, sondern durch selbständige Unternehmer ausführen zu lassen, das Beschäftigungsbedürfnis für Arbeitnehmer entfallen lasse und damit ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliege. Eine solche unternehmerische Entscheidung könne von den Arbeitsgerichten nur auf ihre Willkürlichkeit oder Rechtsmissbräuchlichkeit überprüft werden. Vorliegend sei die Entscheidung aber nicht willkürlich oder sonst missbräuchlich gewesen, sondern sie beruhe auf nachvollziehbaren Erwägungen. Das Bundesarbeitsgericht hielt damit die so genannten „Moskito-Anschlägern“ (Moskitos sind Klapprahmen, in denen Werbung ausgehängt wird) gegenüber ausgesprochenen Kündigungen für rechtmäßig, auch wenn den Arbeitnehmern dieselbe Beschäftigung im Anschluss an ihr Arbeitsverhältnis als selbständige Unternehmer angeboten wurde.  (BAG AZ: 2 AZR 1037/06)

20.02.2008
Unwirksamkeit von Klauseln, die Überhangprovisionen bei Handlungsgehilfen ausschließen? - Bundesarbeitsgericht schafft keine klaren Regelungen

Nach den Vorschriften des Handelsgesetzbuches (HGB) haben sowohl selbstständige Handelsvertreter als auch so genannte Handlungsgehilfen – also Arbeitnehmer, die für ihre Arbeitgeber Geschäfte vermitteln – einen Anspruch auf so genannte Überhangprovisionen. Das sind Provisionen, die bereits während des bestehenden Handelsvertreter- oder Arbeitsvertrages erarbeitet wurden, bei denen aber entweder (1) der Geschäftsabschluss noch während des bestehenden Vertrages erfolgt, der Provisionsanspruch aber erst nach Vertragsbeendigung zur Auszahlung fällig wird (vgl. § 87 Abs. 1 Satz 1 HGB), oder aber (2) das vermittelte Geschäft selbst erst nach Vertragsbeendigung zum Abschluss kommt (vgl. § 87 Abs. 3 HGB).
Mit Überhangprovisionen im Sinne der ersten Fallkonstellation befasste sich nunmehr das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 20.02.2008:
Das Bundesarbeitsgericht verwies zunächst auf die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes, wonach diese Ansprüche bei selbstständigen Handelsvertretern durch einzelvertragliche Vereinbarungen ausgeschlossen werden können. Das Bundesarbeitsgericht hatte diese Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs in seiner bisherigen Rechtsprechung für Arbeitnehmer, die Geschäfte vermitteln, nicht uneingeschränkt übernommen. Es hatte vielmehr individualrechtliche Vereinbarungen zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer, die derartige Ansprüche abbedingen sollten, nur dann für rechtens erachtet, wenn der Anspruchsausschluss durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt war.
In der aktuellen Entscheidung vom 20.02.2002 geht das Bundesarbeitsgericht noch einen Schritt weiter. Es stellt in Frage, ob ein solcher Anspruchsausschluss selbst bei Vorliegen eines sachlichen Grundes rechtlich zulässig ist. Das Bundesarbeitsgericht führt in seinen Entscheidungsgründen aus, dass viel dafür spreche, dass der Anspruch eines Handlungsgehilfen auf Überhangprovisionen bei Geschäften, die noch während des bestehenden Arbeitsvertrages zum Abschluss gekommen sind, überhaupt nicht – also auch nicht bei Vorliegen eines sachlichen Grundes – ausgeschlossen werden kann. Im Ergebnis kam es hierauf in dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall nicht an, da auch unter Zugrundelegung der bisherigen Rechtsprechung mangels eines sachlichen Grundes der zwischen den Parteien des Rechtsstreits vereinbarte Anspruchsausschluss unwirksam war. (BAG AZ: 10 AZR 125/07)

Das Bundesarbeitsgericht hat damit noch nicht grundsätzlich über die Wirksamkeit derartiger Ausschlussklauseln entschieden, jedoch sehr wohl eine Tendenz offenbart. 

Diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hinterlässt Rechtsunsicherheit bei der Vertragsgestaltung. Arbeitgeber gehen bei dem vertraglichen Ausschluss von Ansprüchen auf Überhangprovisionen das Risiko ein, dass derartige Klauseln einer gerichtlichen Wirksamkeitskontrolle nicht standhalten und ihnen zu einem späteren Zeitpunkt erhebliche Nachforderungen durch ausgeschiedene Mitarbeiter drohen.

19.02.2008
Bundesagentur für Arbeit setzt Verlängerung des Bezuges von Arbeitslosengeld I um

Gemäß einer Pressemitteilung der Bundesagentur für Arbeit vom 19.02.2008 stellt die Agentur nunmehr ihre Praxis auf die neue Gesetzeslage ein. Alle potenziell betroffenen Leistungsfälle werden von der Agentur für Arbeit überprüft. Kunden, die von einer Besserstellung profitieren, werden automatisch hierüber informiert.

Von der neuen Gesetzeslage profitieren Arbeitnehmer, die bei Anspruchsentstehung ab dem 01.01.2008 die Anspruchsvoraussetzungen der neuen gesetzlichen Regelung erfüllen.

Wichtig! Auch ältere Arbeitslose, die schon vor dem 01.01.2008 Leistungen bezogen haben, können von der längeren Bezugsdauer profitieren, wenn der Anspruch auf das Arbeitslosengeld am 01.01.2008 noch bestanden hat und zuvor die Höchstanspruchsdauer bewilligt war.

15.02.2008

Bundesrat stimmt Verlängerung des Bezuges von Arbeitslosengeld I zu

Am 15.02.2008 hat der Bundesrat der vom Bundestag am 25.01.2008 beschlossenen Verlängerung des Arbeitslosengeld-I-Bezuges zugestimmt. Das Gesetz wird voraussichtlich im März mit Rückwirkung zum 01.01.2008 in Kraft treten. (zu den Einzelheiten s. unten unter dem 25.01.2008) 

31.01.2008

Neues zum Betriebsübergang: Umfang der Unterrichtungspflicht

Bei einem Betriebsübergang muss der bisherige Arbeitgeber oder der neue Betriebsinhaber die betroffenen Arbeitnehmer auch darüber unterrichten, dass der Betriebserwerber nur die beweglichen Anlageteile des Betriebes, nicht aber das Betriebsgrundstück übernimmt. Einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber hat der Senat trotz unzureichender Unterrichtung des Arbeitnehmers in dem am 31.01.2008 entschiedenen Fall jedoch verneint, da der Sozialplan, aus dem der Kläger Ansprüche herleitete, nicht zustande gekommen war. Auch ein Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG schied nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts aus, weil ein Betriebsübergang allein grundsätzlich keine Betriebsänderung iSd. §§ 111 ff. BetrVG darstellt.  (BAG AZ: 8 AZR 1116/06)

25.01.2008

Verlängerung des Arbeitslosengeld-I-Bezuges für Ältere